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A homologação de acordos trabalhistas de acordo com a visão sistêmico-fenomenológica.

Por Fernanda M. Andreani, OAB/SC 51.200.


Resumo: Estar atento a nova possibilidade de solução de conflitos trabalhistas de acordo com a nova lei e com princípios sistêmicos abre uma porta para os que buscam maior satisfação e efetividade no cumprimento do acordo. Aqui tratamos de aclarar a visão sistêmica e enquadrá-la segundo as relações trabalhistas. Deste modo, buscamos facilitar a compreensão de como é possível restabelecer o equilíbrio nas relações através do reconhecimento da desordem oculta e a partir daí, considerando também a lei trabalhista, pactuar de forma justa um acordo que considere o interesse de ambas as partes.


VISÃO SISTÊMICO-FENOMENOLÓGICA: É composta de dois elementos: o primeiro – sistêmico, que tem a ver com sistemas, assim, uma família é um sistema, uma empresa é um sistema, uma instituição é um sistema, funciona como um sistema através de elementos que estão de alguma maneira conectados. O segundo – fenomenológico, diz respeito a observação ao que está presente no sistema, o que acontece de fato, não tem a ver com opiniões ou julgamentos aos comportamentos.


Os sistemas, seja familiar, empresarial ou institucional, estão sempre buscando um equilíbrio em benefício de todos. Olhando essas entidades como sistemas, é possível observar os elementos que contribuem para a saúde do sistema ou que adoecem o sistema. Em uma empresa, por exemplo, em que um vendedor se comporta como gerente, ainda que a vaga de gerente esteja ocupada, gera um desequilíbrio no sistema, pois ao intentar ocupar o lugar de outro membro do sistema, deixa de ocupar o seu, causando um desbalanceamento.


Outro elemento que as empresas tendem a não observar é a exclusão, assim, quando excluem membros do sistema como se não fizessem parte da história geram um desequilíbrio e adoecem o sistema. Por exemplo, quando um sócio fundador comete um ato ilícito e é visto pelos demais como sem importância para aquela empresa. A observação sistêmica mostra que essa atitude causa conflitos diversos.


Com a inserção de novos artigos na Consolidação das Lei Trabalhistas, a chamada “Reforma Trabalhista” que vige desde o dia 11/11/2017, foi aberta a possibilidade de que os acordos sejam pactuados extrajudicialmente e homologados com efeito de título executivo judicial, ou seja, se compara a uma sentença, o que possibilita a execução perante o juízo que homologou em caso de eventual não cumprimento do acordado.


Discussões quanto a impossibilidade de dispor dos direitos trabalhistas à parte, pois o acordo será examinado por um juiz que poderá ou não homologá-lo, o que se busca fundamentalmente aqui é denotar a importância da solução do conflito trabalhista sem que seja proposta uma demanda judicial, porquanto, a judicialização além de alimentar o litígio entre as partes e ser morosa, movimenta a máquina estatal com altos custos tanto financeiros quanto emocionais e de relacionamentos.


A análise sistêmico-fenomenológica explica o que acontece nas relações interpessoais em um ambiente familiar, empresarial, institucional, comunitário, etc. Mostra o que está oculto internamente - às vezes inconsciente, e que move as pessoas a terem determinados comportamentos nocivos ou benéficos no meio em que se observa. Já a análise jurídica denota o que está ou não de acordo com a lei brasileira.


Neste sentido, sistema aqui significa um conjunto de pessoas que reunidas comunicam-se entre si e formam uma estrutura própria, e fenomenológico diz respeito a manifestação de um movimento na relação interpessoal dentro do sistema, seja negativo ou positivo que ocorre a partir da integração, exclusão, observação ou não observação de leis naturais que regem todas as relações humanas, independente da vontade da pessoa, assim como a lei da gravidade.


Quando observamos as relações trabalhistas sob o viés sistêmico, podemos ver a atuação de três leis fundamentais do relacionamento humano, estudadas e descritas pelo filósofo alemão Bert Hellinger, que quando inobservadas geram conflitos diversos, com consequências sociais e jurídicas de todos os níveis: A Lei do Pertencimento que dita que todos tem o direito de pertencer, Lei do Equilíbrio de Troca que diz que deve haver um equilíbrio entre o que se dá e o que se recebe e a Lei da Hierarquia que diz que quem veio antes tem precedência sobre quem veio depois. Ainda sob esse olhar, vemos que todas as situações conflituosas estão à serviço do crescimento pessoal de cada envolvido.


Os acordos trabalhistas são pactuados quando feita a rescisão do contrato, flexibilizando eventuais direitos e deveres visando o fim da relação de trabalho por motivos diversos, que geram consequências para os empresários e englobam desde a economia atual do país, a influência do poder político, a corrupção nas entidades, altas cargas tributárias, até sutis conflitos que minam as relações.


Contudo, quando detentores de lentes que enxergam além dos motivos óbvios materiais, vemos que o movimento das pessoas e do mercado como um todo se faz segundo um fluxo do próprio sistema a partir das leis naturais acima citadas. Neste contexto, cabe o questionamento: Por que, neste momento, estou me deparando com esta situação conflituosa (empregado ou empregador)? O que cabe a mim encontrar e aprender com tal situação?


Percebemos, deste modo, que nem todos os empregadores enfrentam as mesmas questões, assim como nem todos os empregados, ainda que existam muitas influências externas. Admissão ou demissão de empregados ocorre quando as relações empresariais e trabalhistas prosperam ou fracassam, sejam as relações entre sócios, entre os sócios com o mercado, estes com colaboradores e também entre os próprios colaboradores.


Seja qual for o motivo da rescisão do contrato de trabalho, com a nova legislação vigente, é aberta a oportunidade do consenso extrajudicial e posterior homologação judicial quanto ao pagamento das verbas que tem direito o trabalhador. Então, ao olhar de maneira sistêmica é possível que o acordo seja pactuado de maneira mais rápida, dinâmica e satisfatória para ambas as partes, pois considera o equilíbrio do sistema organizacional e pessoal das partes em conflito, além de considerar o que as leis trabalhistas ditam.


O Equilíbrio, como citado acima, refere-se ao reconhecimento do lugar de cada um no sistema organizacional, a justa compensação entre o que se dá e o que recebe e o respeito a ordem hierárquica. Assim, o empregador além de cumprir com a lei trabalhista, ocupa o lugar de receber os serviços prestados e retribuir com a remuneração combinada, e o empregado, de outro lado, de prestar o serviço e receber a compensação por isso. Parece óbvio, mas muitos contratos chegam ao fim por não obedecer essas premissas básicas que geram consequências nocivas às relações.


Trata-se, pois, de uma relação profissional, mas com nuances pessoais, já que em todas as relações levamos conosco nosso sistema familiar. Isto é, problemas familiares influenciam como lidamos com o trabalho. Muito embora a contratação se estabeleça por uma convergência de interesses, no desenrolar do contrato as partes estão sujeitas a algum desequilíbrio relacional, como o não reconhecimento à hierarquia de um superior, quando por exemplo um colaborador recém chegado quer tomar o lugar de outro mais antigo, ou desrespeita os fundadores da empresa.


Outra forma de desequilíbrio se vê quando o empregador concede direitos ou impõe deveres além dos estabelecidos na lei e remunera além ou aquém do justo para aquela relação. Ou ainda, quando não adverte o colaborador que não cumpre a lei ou as regras da empresa, deixando passar por despercebido o ato falho. Neste caso, o empregador não age sob os princípios de uma relação trabalhista, mas de acordo com princípios familiares, em que vê o empregado como filho, por exemplo.


Entre as dinâmicas observadas segundo essa visão, apresentam-se também questões como a desconsideração do direito temporário de pertencimento do colaborador enquanto presta serviços à empresa, ou seja, quando se visa intencionalmente excluir alguém, como o clássico exemplo do bullyng praticado quando não se atribui qualquer tarefa ao empregado, apesar de permanecer contratado na empresa. Casos como este já foram julgados pelos Tribunais como assédio moral e se enquadram como um desrespeito a uma lei sistêmica.


Quando reconhecida conscientemente uma possível desordem no sistema e trazida a ordem às relações há uma diminuição de tensão entre as pessoas, pois se sentem vistas em seu âmago mais profundo. Portanto, sob uma lente sistêmica, é possível que visualizemos de forma mais clara a causa original do conflito e pacifiquemos as relações sob um nível amplo, de modo que as partes concluam o contrato de forma humana, ainda que finalizem o contrato de trabalho, mantenham a relação pessoal.


Contudo, não apenas o reconhecimento a ordem sistêmica basta, é preciso que a lei jurídica se faça presente e seja contemplada no acordo para que seja homologado judicialmente. Neste ínterim, quando tratamos de negociação e flexibilização de direitos e deveres, a comunicação efetiva e clara através da mediação e posterior formalização ética do que foi acordado de forma voluntária faz com que as partes terminem o contrato satisfeitas e prontas para seguir em frente com mais harmonia, consciência e com mais chances de o combinado ser cumprido.


FERNANDA M. ANDREANI: Advogada colaborativa, mediadora e facilitadora de constelações sistêmicas familiares e organizacionais, pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdenciário e pós-graduada em Direito Sistêmico. Site: www.solucaosistemica.com, E-mail: fernanda@solucaosistemica.com. Telefone: (44) 99709-9888.


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